En cuanto al capitulo tres se me hizo súper interesante la comparación de los dos casos de dos empresas tan diferentes, creo que me sirvió de mucho para poder dimensionar que no existe un solo tipo de cultura organizacional y que en cada empresa, familia, etc. se lleva de diferente manera.
yo me siento identificada con ambos casos ya que en la cultura donde me encuentro tiene aspectos de ambas empresas, como el que propone ejecuta, del otro caso es que el silencio o que no se debe de molestar es solo unos ejemplos por los que yo pudiera decir que me siento identificada. Este capitulo me llevo a que identificara bien donde estoy situada en mi cultura organizacional.
lunes, 27 de septiembre de 2010
Caso de una empresa
Caso de una empresa
Una de las empresas automotrices más grandes de Norteamérica, tiene varias plantas en Estados Unidos y México. Lo siguiente se refiere a la planta de Puebla ya que cada una de ellas se comporta diferente.
Artefactos
La planta de Puebla se caracteriza porque es una planta pequeña en el sentido que únicamente trabajan 20 personas en el área de oficinas. Hace 2 años, esta planta pertenecía a otra empresa que se fue a la banca rota. Dado que es una fabrica, la vestimenta de la gente de oficinas es informal, es decir nadie tiene que usar traje y corbata. Comparado con las otras plantas del grupo, la planta de Puebla es una de las que tienen menos ventas en México, pero por otro lado es una de las que tiene mayor porcentaje de utilidad.
En cuanto al comedor no hay jerarquía, simplemente hay diferentes horarios entre la gente para ir a comer. Es decir la gente operativa va a diferente hora que la gente de oficinas, pero esto no es una regla sino más bien una costumbre dentro de la empresa.
La forma de registrarse para ingresar a la empresa es primero anotando los datos personales en la caseta de vigilancia para después pasar a la recepción en donde se espera ser recibido por la persona a la que se visita. Cabe mencionar que no hay recepcionista, se debe llevar una cita previa o mediante el teléfono de la recepción llamar al visitado.
Las oficinas son cubículos abiertos en donde es fácil escuchar lo que ocurre de un cubículo a otro. Solamente los gerentes son los que cuentan con oficinas cerradas. Pero estas oficinas por lo regular tiene paredes de vidrio y muy rara vez tienen la puerta cerrada.
Es importante mencionar que por lo regular había de 4 a 5 juntas al día en donde cada junta duraba al menos una hora y máximo dos horas. Por lo regular era muy frecuente que casi siempre estaban las mismas personas en la junta del día, sin embargo era muy común que las juntas no llevaran un orden o no se prepararan con anticipación a hacerlas más ágiles. Esto llevaba a que los miembros del equipo discutieran sin llegar a una aparente solución. Y a pesar de que pareciera que bajo este equipo de trabajo la comunicación pudiera fluir más fácilmente para todas las áreas, en realidad se notaba en las juntas que había una mala comunicación, ya que no todos estaban enterados de los principales problemas que ocurrían en la organización.
Creencias y valores arraigados
Por lo general en las juntas cuando una persona proponía una posible solución a un problema, esta persona era asignada por el gerente o por el jefe para implementarla o llevarla a cabo, a pesar de que muchas veces esto significaba hacer actividades que no le correspondían a la persona que había generado la idea. Muchas veces esto llevaba a que la implementación de la idea no era exitosa porque la persona no era la que tenía la mayor experiencia en esa área, además de eso las otras áreas no se involucraban en la implementación de la idea hasta que ya estaba por terminarse. Esto llevaba hasta que poco antes de concluir las actividades de implementación, los responsables de otras áreas se dedicaban a criticar la implementación haciendo observaciones de cosas que se pudieran haber evitado desde el lanzamiento de la idea, pero por falta de involucramiento se detectaban hasta el final, llevando esto a que la solución del problema se retrasara a un más.
En otros casos cuando había algún problema ejemplo en el área de logística y el responsable de esta área llevaba semanas sin darle solución, entonces era muy común que el jefe asignara otra persona para darle solución a ese problema. Sin embargo, esto motivaba a que se fuera saturando de actividades a las personas más efectivas y a las personas menos efectivas en cierta forma se les iba solapando quitándoles problemas que resolver.
Muchas veces esto llevaba a que las personas más efectivas prefirieran trabajar de forma individual, ya que no sentían que las juntas o trabajos en equipos los llevaran a una solución. Sin embargo, si la solución no era bien recibida por alguna otra área, esto llevaba a que la otra área buscara otra solución al mismo problema lo que ocasionaba tener dos recursos de la empresa trabajando en el mismo problema de forma separada.
Supuestos básicos
Para entender porque la planta de Puebla operaba de esta forma debemos analizar las implicaciones de sus valores.
Principalmente las juntas eran solamente un medio para expresar que alguien tenía un problema y manifestar la queja de este. Sin embargo, las juntas no eran para buscar soluciones en equipo.
Las pocas veces que el grupo se reunía para buscar una solución en equipo era cuando el problema ya estaba en punto crítico y esas reuniones eran forzadas a tomarse por el jefe.
Otra razón por la que las juntas en equipo no eran efectivas era debido a que las quejas eran fundamentadas únicamente en opiniones y no en datos. Esto hacia perder credibilidad a quien mencionaba el problema.
Dentro de la organización se estaba creando una fuerte competencia interna que no era sana porque no llevaba a la solución de problemas. Además, las áreas de servicio no se enfocaban a las principales necesidades de sus clientes internos, sino que enfocaban su tiempo a otras actividades que no eran realmente las críticas en ese momento.
La empresa empezó a cambiar a raíces de que fueron cambiando sus supuestos básicos. Y surgieron los siguientes nuevos supuestos:
- Siempre se debe hablar con datos no con opiniones.
- Se debe buscar el que y no el quién.
- Toda actividad de cualquier puesto debe de estar ligada a un objetivo que le de un beneficio a la empresa o a sus clientes internos.
- Se hacían grupos multidisciplinarios llamados kaizen con el objetivo de solucionar un problema en específico siguiendo una metodología de 10 pasos durante 5 días.
- Si no se puede medir no se puede controlar. Esto llevaba a medir los puntos clave de los problemas.
Señales dirección correcta en el curso
Señales dirección correcta en el curso
El objetivo de un curso es aplicar lo que se aprende. Dado que siento que todo lo que estoy aprendiendo en este curso lo voy a aplicar en mi vida profesional, eso me da la pauta para concluir que voy en la dirección correcta en el curso. Además, Creo que voy en la dirección correcta en el curso, ya que siento que he comprendido las lecturas, también me ayuda mucho que en clase se retomen los puntos importantes de las lecturas ya que ahí salen muchas dudas o se me esclarecen muchas cosas. El hecho de que realice las prácticas que George deja hace que ponga en práctica lo que viene como teoría. También espero un crecimiento personal y profesional del cual este satisfechas y a lo largo de la vida me sea útil el aprendizaje de este viaje que estoy haciendo.
La forma en la que voy a poder medir la efectividad de este curso es que dentro de la organización que me desempeñe profesionalmente pueda crear una cultura organizacional efectiva que ayude a lograr los objetivos de la empresa.
preguntas
Preguntas
¿Cuál crees que sea la clave para implementar una cultura organizacional exitosa?
En la actualidad las empresas manufactureras o las fabricas tratan de vender la idea de que el obrero es el miembro más importante dentro de su organización porque son ellos quienes realmente transforman la materia prima en productos, entonces mi pregunta es: ¿Cómo se pudiera crear una cultura organizacional que sea congruente con esta idea si en realidad los obreros son los que tienen el salario más bajo dentro de la organización?
En tu experiencia ¿crees que puede haber una cultura organizacional que se pueda implementar en otros países pero en México no?
Desde tu punto de vista ¿cuándo crees conveniente cambiar la cultura organizacional de una empresa?
¿Qué crees que te haya dejado la materia “cultura organizacional” en tu vida personal y profesional?
¿Cuál es el mayor cambio de cultura organizacional que tú hayas vivido o implementado para que este se dé? ¿Y qué te dejo a ti a nivel personal y profesional?
¿Qué tipo de cultura organizacional crees que necesite este mundo?
¿Cuáles son las culturas organizacionales que fracasan en la actualidad?
¿Qué herramientas ayudan a reforzar una cultura organizacional?
En tu experiencia ¿Qué sugieres cuando los miembros de una organización ponen resistencia al cambio de cultura?
¿Consideras que despedir empleados negativos sea un medio para implementar una cultura organizacional?
En tu opinión ¿Qué tipo de cultura consideras que es mejor, una cultura enfocada a mejorar la situación financiera de la empresa ó una cultura enfocada a mejorar la calidad de vida de sus empleados?
lunes, 13 de septiembre de 2010
Señales dirección correcta en el curso
Señales dirección correcta en el curso
El objetivo de un curso es aplicar lo que se aprende. Dado que siento todo lo que estoy aprendiendo en este curso lo voy a aplicar en mi vida profesional, eso me da la pauta para concluir que voy en la dirección correcta en el curso. Además, Creo que voy en la dirección correcta en el curso, ya que siento que he comprendido las lecturas, también me ayuda mucho que en clase se retomen los puntos importantes de las lecturas ya que ahí salen muchas dudas o se me esclarecen muchas cosas. El hecho de que realice las prácticas que George deja hace que ponga en práctica lo que viene como teoría. También espero un crecimiento personal y profesional del cual este satisfechas y a lo largo de la vida me sea útil el aprendizaje de este viaje que estoy haciendo.
El objetivo de un curso es aplicar lo que se aprende. Dado que siento todo lo que estoy aprendiendo en este curso lo voy a aplicar en mi vida profesional, eso me da la pauta para concluir que voy en la dirección correcta en el curso. Además, Creo que voy en la dirección correcta en el curso, ya que siento que he comprendido las lecturas, también me ayuda mucho que en clase se retomen los puntos importantes de las lecturas ya que ahí salen muchas dudas o se me esclarecen muchas cosas. El hecho de que realice las prácticas que George deja hace que ponga en práctica lo que viene como teoría. También espero un crecimiento personal y profesional del cual este satisfechas y a lo largo de la vida me sea útil el aprendizaje de este viaje que estoy haciendo.
Experiment in discrimination
Experiment in discrimination
¿Qué te llamo la atención de este video?
Al principio me pareció una dinámica muy fuerte, porque pudo haber tenido efectos negativos sobre los alumnos durante la dinámica. Sin embargo, al final de la dinámica me impacto que haya obtenido el objetivo deseado. También me llamo la atención que se ve que en esa época el racismo entre la gente de color negro era muy alto ya que en el salón de clase no había un persona de color.
¿Cómo te sentiste?
Primero me sentí interesada en el video porque hasta el momento yo no había visto un experimento de ese tipo y sobre todo en esos años que en Estados Unidos el racismo era muy alto. Pero, creo que es una buena dinámica que creo que se debe de realizar en las escuelas para que los niños se conscientisado de lo malo de la discriminación. Sin embargo, creo que si en la clase hubiera habido niños de color y blancos la dinámica creo que hubiera tenido que ser diferente.
¿Qué te llevas o que te pide?
Me llevo un método para enseñar a quien sea que uno no debe de juzgar a las personas por su apariencia. Sin embargo, creo que la dinámica puede tener mayor impacto si se hace a niños en vez de gente adulta. Aunque en México no haya gente de color negro, creo que existe una discriminación contra gente indígena o gente de escasos recursos, por lo que yo reforzaría la dinámica recalcando también el hecho de que no debemos de juzgar a la gente por su nivel económico que es donde creo que también hay una fuerte discriminación en nuestro país. Me pide que lo implemente en mí día, día y que reflexione en las acciones que tengo.
Historia de prejuicios o actitudes de discriminación
Anteriormente yo tenía el prejuicio que la gente que tenía ascendencia libanesa, solamente buscaban casarse con gente de sus mismas raíces o que incluso en dado caso que se llegaran a casar alguien diferentes de sus raíces las dos familias nunca llegarían a entablar una buena relación a pesar de que la pareja si la llevara. Sin embargo, cuando empecé a salir con quien ahora es mi esposo quien tiene ascendencia libanesa me di cuenta que él no tenía ningún prejuicio con alguien que tuviera diferentes raíces a las de él y por consiguiente cambió mi prejuicio que yo tenía sobre la gente de ascendencia libanesa.
¿Qué te llamo la atención de este video?
Al principio me pareció una dinámica muy fuerte, porque pudo haber tenido efectos negativos sobre los alumnos durante la dinámica. Sin embargo, al final de la dinámica me impacto que haya obtenido el objetivo deseado. También me llamo la atención que se ve que en esa época el racismo entre la gente de color negro era muy alto ya que en el salón de clase no había un persona de color.
¿Cómo te sentiste?
Primero me sentí interesada en el video porque hasta el momento yo no había visto un experimento de ese tipo y sobre todo en esos años que en Estados Unidos el racismo era muy alto. Pero, creo que es una buena dinámica que creo que se debe de realizar en las escuelas para que los niños se conscientisado de lo malo de la discriminación. Sin embargo, creo que si en la clase hubiera habido niños de color y blancos la dinámica creo que hubiera tenido que ser diferente.
¿Qué te llevas o que te pide?
Me llevo un método para enseñar a quien sea que uno no debe de juzgar a las personas por su apariencia. Sin embargo, creo que la dinámica puede tener mayor impacto si se hace a niños en vez de gente adulta. Aunque en México no haya gente de color negro, creo que existe una discriminación contra gente indígena o gente de escasos recursos, por lo que yo reforzaría la dinámica recalcando también el hecho de que no debemos de juzgar a la gente por su nivel económico que es donde creo que también hay una fuerte discriminación en nuestro país. Me pide que lo implemente en mí día, día y que reflexione en las acciones que tengo.
Historia de prejuicios o actitudes de discriminación
Anteriormente yo tenía el prejuicio que la gente que tenía ascendencia libanesa, solamente buscaban casarse con gente de sus mismas raíces o que incluso en dado caso que se llegaran a casar alguien diferentes de sus raíces las dos familias nunca llegarían a entablar una buena relación a pesar de que la pareja si la llevara. Sin embargo, cuando empecé a salir con quien ahora es mi esposo quien tiene ascendencia libanesa me di cuenta que él no tenía ningún prejuicio con alguien que tuviera diferentes raíces a las de él y por consiguiente cambió mi prejuicio que yo tenía sobre la gente de ascendencia libanesa.
Experiencia personal
Experiencia personal
Imponer los valores en los que uno cree a otras personas, son de las cosas más difíciles a los que se enfrentan los líderes. Sobre todo si el grupo con el que se trabaja no compra la idea o valores que tratamos de poner. Para convencerlos de adoptar estos valores o creencias es necesario como primer paso concientizarlos de la importancia que estos tienen.
Durante mi servicio social, me enfrente al reto de inculcar el hábito del estudio a personas mayores de 18 años que no había concluido el bachillerato. Muchas de estas personas llevaban más de 10 años sin recibir una clase o si quiera haber estudiado la lección de un libro. Sin embargo, el hecho de que estas personas ya asistieran a la escuela aparentemente por voluntad propia, ya facilitaba un poco más mi trabajo. No obstante, aun no habían adoptado los valores y hábitos del estudio de forma correcta.
Lo primero que hice para que el grupo pudiera adoptar estos hábitos, fue sensibilizarlos de la importante que era cumplir el bachillerato para obtener una superación personal. La sensibilización la logre dar durante ejemplos de personas similares a ellos que se habían superado mediante el hábito del estudio. Hubo un caso que le impacto más al grupo y que ayudo más a que ellos estuvieran conscientes de la importancia del estudio sin que la edad fuera una limitación. Este caso fue el de Nelson Mandela quien estuvo preso casi 20 años y que durante este periodo dedicó su tiempo al estudio, logrando obtener la presidencia de su país al poco tiempo de ser liberado de prisión.
Una vez que el grupo entendió más la importancia del estudio, me concentre ahora en explicarles los diferentes hábitos y métodos de estudio. Dado que ellos estaban más sensibles a la importancia del estudio, obtuve muy buenos comentarios y participaciones del grupo referentes a qué método de estudio les acomodaba más. Esto comentarios me ayudaron a decidir qué método de estudio se adaptaba más al grupo.
Como conclusión, el resultado fue satisfactorio, ya que ellos adoptaron los valores y hábitos que les fueron inculcados. Principalmente porque se sensibilizó el grupo en la importancia de esto y se tomaron en cuenta sus participaciones para a si tomar el mejor método. Esto logró el impacto aparte de que adoptaron los valores, que ellos pasaran las materias del año y por consiguiente pasaran el año. Se podría decir que la meta estaba cumplida, ya que se había logrado los objetivos.
Imponer los valores en los que uno cree a otras personas, son de las cosas más difíciles a los que se enfrentan los líderes. Sobre todo si el grupo con el que se trabaja no compra la idea o valores que tratamos de poner. Para convencerlos de adoptar estos valores o creencias es necesario como primer paso concientizarlos de la importancia que estos tienen.
Durante mi servicio social, me enfrente al reto de inculcar el hábito del estudio a personas mayores de 18 años que no había concluido el bachillerato. Muchas de estas personas llevaban más de 10 años sin recibir una clase o si quiera haber estudiado la lección de un libro. Sin embargo, el hecho de que estas personas ya asistieran a la escuela aparentemente por voluntad propia, ya facilitaba un poco más mi trabajo. No obstante, aun no habían adoptado los valores y hábitos del estudio de forma correcta.
Lo primero que hice para que el grupo pudiera adoptar estos hábitos, fue sensibilizarlos de la importante que era cumplir el bachillerato para obtener una superación personal. La sensibilización la logre dar durante ejemplos de personas similares a ellos que se habían superado mediante el hábito del estudio. Hubo un caso que le impacto más al grupo y que ayudo más a que ellos estuvieran conscientes de la importancia del estudio sin que la edad fuera una limitación. Este caso fue el de Nelson Mandela quien estuvo preso casi 20 años y que durante este periodo dedicó su tiempo al estudio, logrando obtener la presidencia de su país al poco tiempo de ser liberado de prisión.
Una vez que el grupo entendió más la importancia del estudio, me concentre ahora en explicarles los diferentes hábitos y métodos de estudio. Dado que ellos estaban más sensibles a la importancia del estudio, obtuve muy buenos comentarios y participaciones del grupo referentes a qué método de estudio les acomodaba más. Esto comentarios me ayudaron a decidir qué método de estudio se adaptaba más al grupo.
Como conclusión, el resultado fue satisfactorio, ya que ellos adoptaron los valores y hábitos que les fueron inculcados. Principalmente porque se sensibilizó el grupo en la importancia de esto y se tomaron en cuenta sus participaciones para a si tomar el mejor método. Esto logró el impacto aparte de que adoptaron los valores, que ellos pasaran las materias del año y por consiguiente pasaran el año. Se podría decir que la meta estaba cumplida, ya que se había logrado los objetivos.
lunes, 6 de septiembre de 2010
CAPITULO 2 Comportamiento repetitiva
Comportamiento repetitivo
IAC es una empresa automotriz con más de 50 plantas a nivel mundial, distribuidas en Estados Unidos, Canadá, Europa y China. Sin embargo en los últimos dos años han ocurrido dos accidentes fatales que consistieron en la muerte de un empleado de mantenimiento y un operador de producción, seguidos de estos, más accidentes han ocurrido que no han sido fatales pero sí han sido de alto riesgo.
Estos incidentes, han llevado a la empresa a desarrollar un comportamiento que este preocupado por la seguridad. Este comportamiento ha llevado a la empresa a integrar una cultura que tenga como prioridad número 1 la seguridad de su personal y con esto se han creado los siguientes valores:
• La seguridad es primero
• La empresa está comprometida a que sus empleados regresen a su casa de la misma forma en que salieron para ir a trabajar
Dentro de todos los objetivos de la empresa se encuentra la premisa subyacente (no negociable) de que no debe haber ningún accidente en la empresa, para garantizar la seguridad de sus empleados.
Como acciones la empresa ha tomado las siguientes:
• Capacitar a su personal para observar condiciones inseguras
• Sensibilizar a los operadores a que usen su equipo de protección personal
• Auditorias a maquinaría para evaluar condiciones de alto riesgo
• Instalación de dispositivo de seguridad en maquinarias
IAC es una empresa automotriz con más de 50 plantas a nivel mundial, distribuidas en Estados Unidos, Canadá, Europa y China. Sin embargo en los últimos dos años han ocurrido dos accidentes fatales que consistieron en la muerte de un empleado de mantenimiento y un operador de producción, seguidos de estos, más accidentes han ocurrido que no han sido fatales pero sí han sido de alto riesgo.
Estos incidentes, han llevado a la empresa a desarrollar un comportamiento que este preocupado por la seguridad. Este comportamiento ha llevado a la empresa a integrar una cultura que tenga como prioridad número 1 la seguridad de su personal y con esto se han creado los siguientes valores:
• La seguridad es primero
• La empresa está comprometida a que sus empleados regresen a su casa de la misma forma en que salieron para ir a trabajar
Dentro de todos los objetivos de la empresa se encuentra la premisa subyacente (no negociable) de que no debe haber ningún accidente en la empresa, para garantizar la seguridad de sus empleados.
Como acciones la empresa ha tomado las siguientes:
• Capacitar a su personal para observar condiciones inseguras
• Sensibilizar a los operadores a que usen su equipo de protección personal
• Auditorias a maquinaría para evaluar condiciones de alto riesgo
• Instalación de dispositivo de seguridad en maquinarias
miércoles, 1 de septiembre de 2010
Capitulo 1 reflexión y punrtos importantes
Reflexión
Después de haber leído este capítulo que para mí fue muy enriquecedor, ya que me dio una perspectiva muy amplia de lo que es cultura y liderazgo, esto acompañado de ejemplos que dan una explicación tangible a lo que por un momento pudiera solo pasar en un mundo irreal y que nunca se habría puesto en práctica. También me pude dar cuenta que el liderazgo juega un rol súper importante en la cultura organizacional ya que es la que crea los cambios. El capitulo va definiendo todos los aspectos que forma una cultura y también porque muchas veces la cultura no se puede desarrollar de la mejor manera. Me di cuenta después de leer el capítulo que la falta de comunicación en la cultura organizacional es un rublo que afecta notoriamente a los procesos de una organización y de no ser atendido adecuadamente puede ocacionar un sin número de faltas.
CAPITULO 1
Definición de cultura organizacional y liderazgo
Cultura: es un fenómeno que nos rodea en todo los tiempos y es contantemente enriquecido y moldeado por el comportamiento de liderazgo. Un conjunto de rutinas, reglas, normas que restringen el comportamiento. La cultura es esencia de liderazgo y hace ver que el liderazgo son los dos lados de la moneda. La cultura comienza cuando un líder impone sus propios valores y suposiciones.
Liderazgo: habilidades para percibir las limitaciones de la cultura de uno mismo y crear una nueva cultura. Si los líderes quieren hacer este cambio necesitan entender las dinámicas de la cultura. El liderazgo se pone en riesgo cuando las suposiciones ya no son efectivas. El mensaje más importante para los líderes es que intente entender la cultura.
El concepto de la cultura organizacional: ¿Por qué importa?
Cultura son las fuerzas que son creadas en situaciones sociales y organizacionales.
Lo que me sorprende de los casos:
• DEC: a pesar de que hizo sus sugerencias y trató de modificar sus puntos débiles y ellos escucharon sus sugerencias la actitud siguió sin cambio.
• CIBA-GEGLY company: el que era su contacto no distribuyo la información y a los que se los dio personalmente, si distribuyo los memos.
• AMOCO: la compañía quería reestructurar y la gente en vez de apoyar amenazó con dejar la compañía
• ALPHA POWER: a pesar de que les dijeron que se enfocaran en los problemas ambientales y de seguridad a pesar de esta ellos se enfocaron en ser heroicos y tener la luz prendida.
Se tenía que definir los procesos culturales que pasaban en estas organizaciones. Una vez que se aprendía la cultura organizacional de estas organizaciones los trabajos fueron más fáciles.
Cultura: una empírica base abstracta
La cultura se divide en dos puntos de vistas:
• Actualidad: los humanos la utilizan para decir que alguien es sofisticado o culto
• Antropológico: describen costumbres de las viejas sociedades
La cultura la utilizan las organizaciones para referirse a la práctica que desarrollan las organizaciones en el clima laboral.
Gerentes hablan de una cultura de servicio al cliente, cultura de calidad. La correcta cultura va a influir de manera correcta a la organización.
Entre más fuerte la cultura más fuerte es la organización (esto es lo que se piensa). La fortaleza de la cultura se correlaciona con el desempeño económico de la organización.
Una cultura puede ser buena o mala; efectiva o no efectiva dependiendo de cómo se relaciona con el ambiente.
La cultura es tan importante es una organización como la sería la personalidad de una persona. La cultura guía o restringe los comportamientos de una organización.
Como concepto de cultura tiene consecuencias muy concretas. El autor dice: que debemos enfocarnos a modelos antropológicos y evitar modelos superficiales. El concepto de cultura es más útil cuando se usa para entender los modelos complejos y ocultos de los grupos.
¿Qué tiene que ser explicado?
Los líderes de nuestras organizaciones generalmente nos desilusionan. Los subordinados se resisten al cambio por lo desconocido.
Los problemas de comunicación y malos entendidos afectan al desempeño de las organizaciones.
El comportamiento de las organizaciones cambia mucho de la industria, zona geográfica a pesar de que se use el mismo método de enseñanza.
Si nosotros entendemos la dinámica de la cultura evitaremos caer en situaciones confusas. Si nosotros entendemos mejor la cultura, nos vamos a entender mejor a nosotros.
Cultura y liderazgo
Hay 2 lados de la moneda:
1.- la cultura, norma define el liderazgo de una organización ejemplo: quien va a recibir un ascenso
2.- el único talento de los líderes es su habilidad para entender y trabajar para la cultura.
Diferencias entre liderazgo y administración:
El liderazgo crea los cambios de la cultura
Administración actúa en la cultura
La cultura se refiere a aquellos elementos de un grupo que son más estables y menos maleables.
Liderazgo y cultura son conceptualmente interrelacionados.
Hacia una formal definición de cultura
La fortaleza de la cultura depende de lo largo de su existencia.
Características usadas para describir la cultura:
• Comportamiento observado cuando la gente interactúa
• Normas de grupos
• Valores
• Filosofía formal
• Reglas del juego
• Clima
• Habilidades
• Hábitos de pensamiento o modelos mentales o paradigmas lingüísticos
• Significados compartidos
• Raíces de las metáforas
• Rituales y celebraciones
Con esto nos damos cuenta de lo mucho que abarca la cultura.
Estabilidad estructurada
El sentido de identidad es la estabilidad en el grupo o cultura y la cultura sobrevive aun cuando los miembros de la cultura se van.
Profundidad
La cultura entre más profunda es más estable
Amplitud
La cultura cubre todo los aspectos de la organización
Patrón o integración
La integración es la esencia de lo que significa la cultura. Tal integración deriva de la necesidad humana de hacer nuestro ambiente tan sensible y ordenado como podamos.
¿Cómo se forma la cultura?
El comportamiento de un líder lleva a que la organización tenga éxito, eso va a ir haciendo las bases de la cultura.
Podemos pensar que la cultura es el aprendizaje acumulado y compartido de un cierto grupo.
Cultura formalmente definida
La cultura es definida como un patrón de suposiciones básicas compartidas que fueron aprendidas por un grupo como si solucionara problemas de adaptación externa y de integración interna. La ambigüedad y conflicto de una cultura resulta del hecho de que cada uno pertenezca a muchos grupos.
El proceso de socialización
La cultura sobrevive a través de enseñarle a los nuevos miembros la cultura. La cultura es un mecanismo de control social que pueden ser las bases para manipular a los miembros a percibir, pensar y actuar en diferentes maneras.
Puede una larga organización tener una cultura
Los subgrupos de una organización y sus variaciones sugieren que no es apropiado hablar de organizaciones grandes
¿Las ocupaciones tienen cultura?
Si existe un periodo intenso de aprendizaje en las ocupaciones, entonces se aprenderá normas, valores y eventualmente se valora una especia de cultura.
¿Algunas suposiciones son más importantes que otra?
Un conjunto de suposiciones de una cultura organizacional es parecido al ADN de un hombre, por lo tanto se puede investigar genes individuales para definir comportamiento de la cultura.
Resumen y conclusiones
La cultura ayuda a explicar un poco más de lo incomprensible y los aspectos irracionales que pasan en una organización.
Cualquier grupo de una sociedad estable e historia de experiencias compartidas desarrolla un nivel de cultura, pero no todos los grupos de personas desarrollan cultura.
Aun las organizaciones grandes tienen una cultura en común si a habido una historia de experiencias compartidas.
Las suposiciones compartidas pueden llegar a formar un paradigma.
Cultura y liderazgo son dos lados de la moneda en el que los líderes primero crean la cultura cuando crean grupos y organizaciones. Una vez que la cultura existe ellos determinan los criterios para liderar o para su liderazgo y por lo tanto determinaran quien será y quien no el líder , pero si los elementos de una cultura se vuelven disfuncionales, la función del líder es percibir las funcionalidades y las disfuncionalidades de la cultura existente y administrar la evolución de la cultura.
Por último, si los líderes no se vuelven consientes de la cultura en la que están envueltos entonces la cultura los manejara a los líderes en vez de ellos a la cultura. El entendimiento cultural es deseable para todos pero es esencialmente importante para los líderes si ellos van a liderar.
Después de haber leído este capítulo que para mí fue muy enriquecedor, ya que me dio una perspectiva muy amplia de lo que es cultura y liderazgo, esto acompañado de ejemplos que dan una explicación tangible a lo que por un momento pudiera solo pasar en un mundo irreal y que nunca se habría puesto en práctica. También me pude dar cuenta que el liderazgo juega un rol súper importante en la cultura organizacional ya que es la que crea los cambios. El capitulo va definiendo todos los aspectos que forma una cultura y también porque muchas veces la cultura no se puede desarrollar de la mejor manera. Me di cuenta después de leer el capítulo que la falta de comunicación en la cultura organizacional es un rublo que afecta notoriamente a los procesos de una organización y de no ser atendido adecuadamente puede ocacionar un sin número de faltas.
CAPITULO 1
Definición de cultura organizacional y liderazgo
Cultura: es un fenómeno que nos rodea en todo los tiempos y es contantemente enriquecido y moldeado por el comportamiento de liderazgo. Un conjunto de rutinas, reglas, normas que restringen el comportamiento. La cultura es esencia de liderazgo y hace ver que el liderazgo son los dos lados de la moneda. La cultura comienza cuando un líder impone sus propios valores y suposiciones.
Liderazgo: habilidades para percibir las limitaciones de la cultura de uno mismo y crear una nueva cultura. Si los líderes quieren hacer este cambio necesitan entender las dinámicas de la cultura. El liderazgo se pone en riesgo cuando las suposiciones ya no son efectivas. El mensaje más importante para los líderes es que intente entender la cultura.
El concepto de la cultura organizacional: ¿Por qué importa?
Cultura son las fuerzas que son creadas en situaciones sociales y organizacionales.
Lo que me sorprende de los casos:
• DEC: a pesar de que hizo sus sugerencias y trató de modificar sus puntos débiles y ellos escucharon sus sugerencias la actitud siguió sin cambio.
• CIBA-GEGLY company: el que era su contacto no distribuyo la información y a los que se los dio personalmente, si distribuyo los memos.
• AMOCO: la compañía quería reestructurar y la gente en vez de apoyar amenazó con dejar la compañía
• ALPHA POWER: a pesar de que les dijeron que se enfocaran en los problemas ambientales y de seguridad a pesar de esta ellos se enfocaron en ser heroicos y tener la luz prendida.
Se tenía que definir los procesos culturales que pasaban en estas organizaciones. Una vez que se aprendía la cultura organizacional de estas organizaciones los trabajos fueron más fáciles.
Cultura: una empírica base abstracta
La cultura se divide en dos puntos de vistas:
• Actualidad: los humanos la utilizan para decir que alguien es sofisticado o culto
• Antropológico: describen costumbres de las viejas sociedades
La cultura la utilizan las organizaciones para referirse a la práctica que desarrollan las organizaciones en el clima laboral.
Gerentes hablan de una cultura de servicio al cliente, cultura de calidad. La correcta cultura va a influir de manera correcta a la organización.
Entre más fuerte la cultura más fuerte es la organización (esto es lo que se piensa). La fortaleza de la cultura se correlaciona con el desempeño económico de la organización.
Una cultura puede ser buena o mala; efectiva o no efectiva dependiendo de cómo se relaciona con el ambiente.
La cultura es tan importante es una organización como la sería la personalidad de una persona. La cultura guía o restringe los comportamientos de una organización.
Como concepto de cultura tiene consecuencias muy concretas. El autor dice: que debemos enfocarnos a modelos antropológicos y evitar modelos superficiales. El concepto de cultura es más útil cuando se usa para entender los modelos complejos y ocultos de los grupos.
¿Qué tiene que ser explicado?
Los líderes de nuestras organizaciones generalmente nos desilusionan. Los subordinados se resisten al cambio por lo desconocido.
Los problemas de comunicación y malos entendidos afectan al desempeño de las organizaciones.
El comportamiento de las organizaciones cambia mucho de la industria, zona geográfica a pesar de que se use el mismo método de enseñanza.
Si nosotros entendemos la dinámica de la cultura evitaremos caer en situaciones confusas. Si nosotros entendemos mejor la cultura, nos vamos a entender mejor a nosotros.
Cultura y liderazgo
Hay 2 lados de la moneda:
1.- la cultura, norma define el liderazgo de una organización ejemplo: quien va a recibir un ascenso
2.- el único talento de los líderes es su habilidad para entender y trabajar para la cultura.
Diferencias entre liderazgo y administración:
El liderazgo crea los cambios de la cultura
Administración actúa en la cultura
La cultura se refiere a aquellos elementos de un grupo que son más estables y menos maleables.
Liderazgo y cultura son conceptualmente interrelacionados.
Hacia una formal definición de cultura
La fortaleza de la cultura depende de lo largo de su existencia.
Características usadas para describir la cultura:
• Comportamiento observado cuando la gente interactúa
• Normas de grupos
• Valores
• Filosofía formal
• Reglas del juego
• Clima
• Habilidades
• Hábitos de pensamiento o modelos mentales o paradigmas lingüísticos
• Significados compartidos
• Raíces de las metáforas
• Rituales y celebraciones
Con esto nos damos cuenta de lo mucho que abarca la cultura.
Estabilidad estructurada
El sentido de identidad es la estabilidad en el grupo o cultura y la cultura sobrevive aun cuando los miembros de la cultura se van.
Profundidad
La cultura entre más profunda es más estable
Amplitud
La cultura cubre todo los aspectos de la organización
Patrón o integración
La integración es la esencia de lo que significa la cultura. Tal integración deriva de la necesidad humana de hacer nuestro ambiente tan sensible y ordenado como podamos.
¿Cómo se forma la cultura?
El comportamiento de un líder lleva a que la organización tenga éxito, eso va a ir haciendo las bases de la cultura.
Podemos pensar que la cultura es el aprendizaje acumulado y compartido de un cierto grupo.
Cultura formalmente definida
La cultura es definida como un patrón de suposiciones básicas compartidas que fueron aprendidas por un grupo como si solucionara problemas de adaptación externa y de integración interna. La ambigüedad y conflicto de una cultura resulta del hecho de que cada uno pertenezca a muchos grupos.
El proceso de socialización
La cultura sobrevive a través de enseñarle a los nuevos miembros la cultura. La cultura es un mecanismo de control social que pueden ser las bases para manipular a los miembros a percibir, pensar y actuar en diferentes maneras.
Puede una larga organización tener una cultura
Los subgrupos de una organización y sus variaciones sugieren que no es apropiado hablar de organizaciones grandes
¿Las ocupaciones tienen cultura?
Si existe un periodo intenso de aprendizaje en las ocupaciones, entonces se aprenderá normas, valores y eventualmente se valora una especia de cultura.
¿Algunas suposiciones son más importantes que otra?
Un conjunto de suposiciones de una cultura organizacional es parecido al ADN de un hombre, por lo tanto se puede investigar genes individuales para definir comportamiento de la cultura.
Resumen y conclusiones
La cultura ayuda a explicar un poco más de lo incomprensible y los aspectos irracionales que pasan en una organización.
Cualquier grupo de una sociedad estable e historia de experiencias compartidas desarrolla un nivel de cultura, pero no todos los grupos de personas desarrollan cultura.
Aun las organizaciones grandes tienen una cultura en común si a habido una historia de experiencias compartidas.
Las suposiciones compartidas pueden llegar a formar un paradigma.
Cultura y liderazgo son dos lados de la moneda en el que los líderes primero crean la cultura cuando crean grupos y organizaciones. Una vez que la cultura existe ellos determinan los criterios para liderar o para su liderazgo y por lo tanto determinaran quien será y quien no el líder , pero si los elementos de una cultura se vuelven disfuncionales, la función del líder es percibir las funcionalidades y las disfuncionalidades de la cultura existente y administrar la evolución de la cultura.
Por último, si los líderes no se vuelven consientes de la cultura en la que están envueltos entonces la cultura los manejara a los líderes en vez de ellos a la cultura. El entendimiento cultural es deseable para todos pero es esencialmente importante para los líderes si ellos van a liderar.
Suscribirse a:
Entradas (Atom)